Главная /
Рефераты / Подготовка и мотивирование стендистов и других работников выставки
Подготовка и мотивирование стендистов и других работников выставки
О чем должны знать все работники выставки, и в частности стендисты; почему, как и чему их нужно обучать перед выставкой; зачем приглашают бизнес-тренера; как проводить тренинг стендистов; как составить программу поощрения и мотивирования сотрудников стенда и обеспечить им максимально комфортные условия работы
Подготовиться к выставке необходимо всем, кто будет на ней работать: не только стендистам, но и менеджерам, и техническому персоналу. Все сотрудники должны четко понимать, для чего компания участвует в выставке, какие преследует цели и каковы условия и специфика работы на данной выставке. Менеджеры должны быть готовы грамотно представить продукт и ответить на любые связанные с ним вопросы. Технический персонал, который отвечает за работу оборудования и чистоту на стенде, за наличие воды, посуды, чая, кофе и т. п., должен пройти предвыставочный инструктаж. И наконец, стендистам необходимо дать максимально полное представление о продуктах и компании, проинструктировать их, к кому и по каким вопросам направлять заинтересовавшегося посетителя, научить, как привлечь посетителей к стенду, встретить их, выявить перспективных клиентов и отсеять зевак, как предлагать рекламные материалы и сувениры и вести необходимые записи в журналах. Словом, стендисты должны пройти серьезное предварительное обучение. Об этом и пойдет речь.
К сожалению, обучение стендистов зачастую мало интересует руководство компаний. Огромные деньги тратятся на оплату модного дизайнера и архитектора, на VIP-сувениры и дорогие костюмы
для стендистов. Возможно, нанимается хороший консультант. Но когда он напоминает, что пора проводить тренинг, то слышит в ответ: «Да ладно, успеем», или: «Нет, мы не можем отрывать людей от работы ради тренинга», или: «На это денег у нас нет!» Последний аргумент мы слышим чаще всего. На стенд, получается, денег не жалко, а на стендистов — даже очень жалко: стенд — это наше лицо, а люди и так продают продукт круглый год, уж как-нибудь и на выставке сориентируются...
Однако всегда нужно помнить о роли человеческого фактора, а работа на выставках отличается от обычных продаж. Достаточно не полениться заглянуть в Интернет, чтобы самим убедиться, как много зависит от работников стенда. Почему же бытует такое отношение к тренингу? Причина, как правило, в том, что открытые тренинги, где дается общая информация, вызывают недоверие, а заказ двухдневного корпоративного тренинга для четырех-пяти сотрудников кажется излишней расточительностью. Если вы думаете иначе, приглашайте хорошего бизнес-тренера и спите спокойно. Ну а если вы с этим согласны, то предлагаем вам на выбор два возможных выхода из положения.
Первый вариант. Вы можете пригласить тренера не на полномасштабный тренинг, а на несколько часов. Он поработает с людьми, которые придут на стенд, и даст им самые необходимые навыки. Остальное вы дополните за счет внутренних ресурсов: отдел маркетинга (рекламы, PR) подготовит сценарий презентации продуктов (компании), научит работе по нему и проведет репетиции. Специалисты по продукту расскажут о нем все необходимое будущим стендистам; руководитель выставочной команды проинструктирует о схеме взаимодействия с присутствующими на выставке менеджерами и проведет тренировочную «игру в выставку». В этом ему помогут рекомендации настоящей главы, программа мини-тренинга для стендистов и правила игры «Выставка», приведенные на прилагаемом CD-диске. Это экономное, не требующее больших материальных и временных затрат, и в ряде случаев вполне эффективное решение.
Второй вариант. Можно отправить одного из сотрудников фирмы на семинар, обучающий проведению тренинга стендистов. Потом он адаптирует полученные знания и навыки под конкретные задачи фирмы и обучит своих коллег. Тоже хорошее решение, но при
одном условии: в фирме должен найтись человек, хорошо умеющий и учиться сам, и учить других.
А теперь предлагаем несколько рекомендаций по правильному проведению тренинга стендистов.
• Перед выбором деловых игр следует продумать, что та или иная игра может дать участникам. Говоря проще, к использованию игр надо относиться со всей ответственностью и профессионализмом.
• Каждое упражнение надо применять своевременно, в соответствии с поставленной целью.
• Упражнениями не стоит пользоваться необдуманно — в противном случае занятия могут превратиться в бесконечную череду салонных игр, а ведущий тренинга рискует превратиться в затейника. Неопытные или неподготовленные ведущие часто используют игры для того, чтобы прикрыть недостаток знаний или отсутствие навыков руководства группой. Это происходит, когда ведущий не понимает смысла и возможностей предлагаемого упражнения.
• Разумно поменьше ориентироваться на стандарт. К играм и упражнениям можно относиться как к средствам для иллюстрации стоящих перед группой проблем и для работы над их разрешением.
• В тренинговых играх решающее значение имеет не сам процесс игры. Он, впрочем, дарит участникам массу положительных эмоций и это не стоит недооценивать. Одно из основных преимуществ хорошей игры — ее способность «прочистить каналы» творческой инициативы и спонтанности. Но самое главное — это рефлексия, осмысление того, что происходило во время игры, уже после нее. Если этого не сделать, то ведущий окажется не более чем специалистом по развлекательным мероприятиям.
• Из каждой игры нужно извлечь как можно больше для каждого участника, но ни в коем случае не декларировать итоговую мораль, не диктовать чеканные выводы и не поучать. К тому же на этапе осмысления участники, как правило, сами делают необходимые выводы. По большому счету, глубинные смыслы психологической игры постигаются душевным усилием
самого человека. Ведущий должен лишь помочь: спровоцировать, подтолкнуть, озадачить.
• Нужно быть готовым к тому, что в начале работы возникающие вопросы участники адресуют исключительно ведущему. Для них само собой разумеется, что ведущий должен четко и вразумительно объяснить: для чего, почему, что означает, правильно ли я сделал. На первых порах от ведущего (а заодно и от самой игры) ждут только конкретных советов и рекомендаций. Желательно подтолкнуть участников к большей самостоятельности, стимулировать к самостоятельному принятию решений и выбору правильных реакций. Достаточно дать пояснения о целях обучения, тренинговой встрече и конкретной игре — и не более того.
• Очень важно, чтобы ведущий не поддавался соблазну провести глубокий анализ психологических качеств участников: публично анализировать нужно только выполненную работу и найденные решения, а не личностные свойства и особенности участников тренинга.
• Когда пора начинать превращать сотрудников в стендистов? Если вы проводите обучающий тренинг, делайте это за 7-15 дней до выставки. Проводить занятия за два месяца и даже за месяц нельзя, так как многое забудется и утратится приобретенный на тренинге драйв, кураж. К тому же в это время еще не готовы рекламные материалы, а с ними тоже необходимо близко познакомиться. Откладывать занятия на последнюю неделю перед началом выставки тоже неразумно, потому что в этот период и без того слишком много дел.
Успех участия компании в выставке зависит не только от профессионализма персонала, который будет на ней работать. Поэтому помимо обучения нужно подготовить и систему его мотивирования. Она должна состоять из мероприятий, которые призваны стимулировать сотрудников компании выполнять поставленные перед ними задачи с большей отдачей. Она также создаст у выставочного персонала позитивное отношение к своим обязанностям; позволит им работать осмысленно, зная цели участия компании в выставке и собственные действия, направленные на достижение этих целей; определит правила материального и морального вознаграждения за хорошую работу и обеспечит персоналу максимально
комфортные условия для выполнения возложенных на него обязанностей.
Программа мотивирования и поощрения должна разрабатываться с учетом интересов как компании, так и работников. Важно донести ее до персонала, поскольку эффективная мотивация предполагает наличие четких правил игры, известных и понятных каждому участнику. Каждый, кто будет работать на выставке, должен знать, за что его премируют или поощряют каким-то иным способом. И за что он рискует получить выговор или лишиться части премиальных.
Какое вознаграждение будет достаточно эффективно мотивировать персонал? Чтобы ответить на этот вопрос, полезно задуматься о наиболее распространенных ожиданиях персонала. Вроде все понятно: люди хотят больше зарабатывать, иметь время для отдыха и чувствовать, что компания ценит их самих и то, что они делают. Для уточнения мотивов можно провести анкетирование персонала — тогда будет проще сформулировать конкретные стимулы.
Для тех, кто не может или не считает нужным проводить опросы, приведем несколько подсказок относительно возможных вариантов стимулирования и поощрения выставочного персонала. Их, естественно, можно применять в комплексе.
Некоторые компании предоставляют своему персоналу выходные за каждый отработанный на выставке день. Это удачный стимул, если учесть, какой нагрузке подвергаются сотрудники во время работы на ней.
Людей с качествами лидера притягивает возможность побеждать. Поэтому можно проводить конкурсы на лучшего стендиста дня, смены, всего проекта, обязательно награждая победителя в торжественной обстановке.
Можно организовать соревнование: тот, кто «приведет» больше результативных посетителей — тех, кто в дальнейшем превратятся в клиента, — заслуживает премии (грамоты, специального упоминания в корпоративном издании, путевки к морю — выбор за вами).
Можно разработать систему начисления (например, за ценные идеи в период подготовки, за особо четкое ведение журнала) и вычитания (скажем, за опоздание) баллов. По завершении проекта
набранные баллы подсчитываются и каждый вознаграждается в четком соответствии с их количеством.
Не стоит отказываться и от более простых схем: фиксированная премия каждому сотруднику, штрафы за ошибки и просчеты в заранее объявленном размере.
Полезно подводить итоги работы не только по окончании выставки, но и после каждого рабочего дня — только кратко, так как все устают. Таким образом, не только проводится оперативная «работа над ошибками» и «обмен передовым опытом», но и используется возможность дополнительного стимулирования персонала.
Впрочем, система мотивирования включает не только перечень «пряников» и «кнутов». Нужно создать все условия для того, чтобы сотрудникам было легче и комфортнее работать. Один из способов — уже упомянутое деление всех стендистов на смены с поочередной работой двух команд. Составленный график работы должен находиться во вспомогательной зоне, чтобы в него можно было заглянуть в любой момент. На стенде всегда должно быть достаточно чая, кофе, воды и легких закусок, чтобы не нужно было бегать в выставочное кафе за чашкой кофе. Если есть место, можно поставить и микроволновую печь — тогда сотрудники смогут при желании поесть, не покидая стенда
Состояние психологического комфорта достигается также в том случае, когда сотрудник четко знает, каковы его задачи и обязанности на время выставки и ради чего, с какой целью компания пошла на выставку. Определенность — важный залог спокойствия и мощный способ мотивирования.
Наконец, следует избегать ошибок, способных лишить персонал мотивации. Первая из них — нарушение известных оговоренных правил игры: например, неожиданная отмена подведения итогов после выставочного дня, опоздание руководителя на общее мероприятие, спонтанное изменение принципов премирования и т. п.
Вторая распространенная ошибка — игнорирование идей и инициативы персонала Мы уже обсуждали этот вопрос применительно к «мозговому штурму» (см. главу 7).
Третья ошибка — недостаточно уверенное и доходчивое разъяснение всем работникам выставки целей, которые компания преследует своим участием в ней. Мотивированность гораздо выше,
когда человек знает, ради чего ему нужно полностью выложиться. Иногда до сотрудника не доводят и перечень его конкретных обязанностей. В этом случае он работает в состоянии неопределенности, точно не зная, что его попросят сделать в следующую минуту, за что похвалят и за что накажут.
Готовые решения
Что должен знать и понимать стендист
• Условия и специфика работы на выставке.
• Чем больше, тем лучше — о своей компании и ее продукции, как экспонируемой, так и не попавшей на стенд.
• Цели участия компании в выставке.
• Основные характеристики типичных представителей целевой аудитории.
• Значение мероприятия для компании в целом и для него лично.
• Как эффективно вступать в контакт и осуществлять коммуникации с посетителями стенда.
• Перечень своих обязанностей.
• Основные критерии, по которым оценивается его работа.
Пять блоков программы мотивирования стендистов
1. Настрой на позитив.
2. Донесение целей, задач и четкого перечня обязанностей.
3. Материальное вознаграждение.
4. Моральное поощрение.
5. Максимально комфортные условия работы.
Что демотивирует стендистов
• Отсутствие четких правил и знания своих обязанностей.
• Некомфортные условия работы.
• Нарушение установленного порядка действий.
• Игнорирование их инициативы.
• Незнание выставочных целей и тактики компании.
• Несправедливость и/или непонятность системы вознаграждения и порицания.
Похожие рефераты:
